Высвобождение персонала и аутплейсмент как социально-ориентированный его вид. Аутплейсмент как способ сохранить репутацию организации Этапы аутплейсмента

Аннотация: в статье рассматривается программа аутплейсмент как комплекс мер, направленных на смягчение отрицательных результатов увольнения, которые включают эмоциональную помощь. Кроме того, демонстрирует этапы аутплейсмента, устанавливает положительные аспекты использования проекта в организациях.

Abstract: the article deals with the outplacement program as a set of measures aimed at mitigating the negative results of the layoffs, which include emotional help. In addition, demonstrates the stages of outplacement, sets the positive aspects of the use of project organizations.

В основе социально-экономической политики современного государства лежит цель обеспечения высокой степени экономического развития. Проблемы управления персоналом становятся актуальными в условиях кризисного развития экономики и характеризуется скоростью изменений, нестабильностью и непредсказуемостью последствий. Происходящие преобразования в организации сказываются на численности персонала. Решение этой проблем разнообразны и проявляются обширным диапазоном других технологий управления персоналом.

Зачастую компаниям для бизнеса необходимо уменьшать себестоимость, что приводит к поиску новых заключений относительно персонала, например, сокращение персонала. Организация и проведение операции увольнения представляется одной из наиболее малоприятных, где следует принимать во внимание человеческий фактор, оценку профессиональных умений и другое.

В существующей экономической среде работодатель обязан защитить сотрудников от последствий увольнения. Один из инструментов корпоративной ответственности представляется современная методика управления персоналом – аутплейсмент, использование которой играет главную роль в социальной ответственности. Применение технологии дает возможность согласовать между собой экономические цели учреждения, заключающиеся в увеличении дохода и сокращении затрат, а так же застраховать от потери работы штат.

Программа аутплейсмента–система процесса увольнения работников более щадящим и разумным методом, что дает возможность сократить риск юридических осложнений, сохранить положительную репутацию фирмы. Причиной этой услуги представляет то, что предприятие должно расстаться с квалифицированным работником, для которого в новых обстоятельствах нет места в компании.

На Западе аутплейсмент возник в 1940-х годах, а на рубеже 70–80-х годов ХХ столетия оказался в центре внимания индустриальных компаний в связи с потребностью преодоления упадка занятости и необходимостью преобразовать свою внутреннюю структуру. Активность в применении инструмента увеличилась к середине 90-х годов, в нынешнее время в США до 80% компаний используют услугу. Зачастую аутплейсмент указывается в трудовом договоре. В Японии –до 30% компаний, а в Европе – 15-20% компаний упрощают работникам расставание с привычным местом работы и поиском новой. Таким образом, в данный период времени метод широко применяется в обществе. Использование услуги в фирмах сообщает о общественной ответственности работодателей за собственный штат.

В России аутплейсмент появился в конце 1998 г., когда экономический кризис привел к увольнениям работников многих фирм. В условиях неустойчивой экономики методика аутплейсмента как один из видов услуг профессионального консалтинга с достаточной эффективностью может быть применена организациями для достойного освобождения сотрудников.

Процедура аутплейсмента включает разные методы поддержки, в том числе индивидуальные консультации, тренинги. Программа аутплейсмента включает в себя следующие пакеты услуг:

2. Консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства.

3. Маркетинговый пакет – подготовка рекомендательных писем, характеристик; обучение приемам поиска работы и борьбу со стрессами; разработка и профессиональное составление резюме; рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; тренинги по прохождению собеседования при приеме на работу.

4. Психологический пакет –подразумевает наличие отработанной технологии процесса увольнения, а также различные типы поддержки в преодолении стресса, увеличение уровня самооценки; психологическую помощь на любой стадии этапа устройства на работу и приспособления.

5. Технический пакет предполагает обеспечение доступ в Интернет для поиска вакансий; обеспечение возможности пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме.

Использование программы аутплейсмент имеет следующие преимущества для увольняемых сотрудников и для компании:

Таблица 1 Преимущества применения программы аутплейсмента.

Впервые услугу аутплейсмента на российском рынке труда применила компания «ProcterandGamble» (P&G), которая реализовывала в 1992 г. инвестиционный проект стоимостью $50 млн. в Новомосковске (Тульская область), предусматривавший увольнение более 1000 сотрудников «Новомосковскбытхима». Процедура сокращения штата работников включала выплату выходных пособий от 2 до 4,5 годовых окладов и оказание помощи при дальнейшем трудоустройстве. Компанией P&G был создан центр переквалификации кадров «Старт», открытие которого обошлись компании в 1 млн. долл. После открытия центра «Старт» в России, через 2 года подобные проекты появились в Аргентине и Китае.

Кадровым агентством «Прогресс-Инфо» при закрытии кондитерской фабрики «Чок энд Роллс» в Санкт- Петербурге была проведена программа по оказанию содействия высвобождаемому персоналу в поиске новой работы, в 2003 г. инвестиционная компания «Росбилдинг» основала центр трудоустройства и за 2 года было трудоустроено около 4000 человек.

Рассматривая перспективы аутплейсмента в России, мнения специалистов расходятся. Часть кадровых агентств России не предоставляет услуги аутплейсмента, считая, что российский рынок труда не готов к ним. Другая часть экспертов убеждает, что в ближайшем будущем спрос на услуги аутплейсмента в России будет расти, поскольку в настоящее время наблюдается тенденция в росте качественных показателей, направленных на оценку HR-сферы. С данным мотивом невозможно не согласиться. На самом деле, существенно возрастает количество зарубежных фирм, работающих на российском рынке, увеличивается доля капитала в этом секторе в отечественных фирмах и одновременно с новыми работодателями, инновационными технологиями управления человеческими ресурсами приходят новые правила работы.

Проанализировав статус аутплейсмента в России, необходимо заметить разногласие: услуга становится более востребованной в решении фактических вопросов, однако не обладает легитимным основанием, что мешает ее доверию и закреплению. Кроме того, отсутствует абстрактное понимание аутплейсмента как явления, занимающего стратегически осознанное место в экономической жизни страны.

Процедура аутплейсмента базируется на комплексе событий, формирующих увольняемым подходящие обстоятельства выхода из компании с наименьшим убытком своих интересов.

Тем не менее, не каждое предприятие в нашей стране готово оплачивать полный цикла аутплейсмента, включая 100% трудоустройство, особенно при многочисленных увольнениях, а именно такой уровень дает возможность извлечь из аутплейсмента выгоду.

В нынешнее время перемены в сфере политики и технологий управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике содействует формированию аутплейсмента. Его применение имеет большое значение как инструмент антикризисного управления персоналом. Несомненно, за программу надо заплатить, однако расходы этого стоят. В рамках предприятия услуга позволит качественно устроить работников при этом сохраняя хорошие отношения, а также поддерживать благоприятный климат в коллективе и уровень производительности труда. Если же рассматривать аутплейсмент в рамках страны, то это увеличение занятого населения, снижение количества безработных граждан и недопущение обострения социально- экономического напряжения в обществе. Применение аутплейсмента способствует также совершенствованию отдельных элементов таких как этические, социально- психологические и правовые взаимоотношения в процессе трудовой деятельности между работниками и работодателями. Сохраняются инвестиции, сделанные фирмой в усиление собственного имиджа, в последующем, организация сможет сэкономить на выборе требуемых работников. А в компании, пользующиеся престижем у собственного персонала и у партнеров, профессионалы проходят намного охотнее, чем в прочие компании.

Список литературы

1. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник для высших учебных заведений. М.: Экзамен, 2005. – 575с.

2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 483с.

3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд. доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 695с.

4. Гутгарц Р.Д. Управление мотивацией и стимулирование персонала // Менеджмент в России и за рубежом.– 2009. - № 1. – С. 474с.

5. Свергун О., Паас Ю., Дьякова Д. HR-практика. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2011. – 319с.

Увольнения, как и приём на работу – реальность рынка труда. По данным Росстата, в январе 2012 г. по различным причинам были уволены 363, тыс. человек. Численность работников, намеченных к высвобождению в феврале 2012 г. составила 81,8 тыс. человек. Что могут дать увольняемым работникам работодатели? О принципах цивилизованного расставания с сотрудниками рассказывают эксперты консалтинговой компании Алерта Групп.

Outplacement – это…

Outplacement в переводе с английского языка означает «трудоустройство увольняемых». Впервые этот термин был использован более 30 лет назад одним из карьерных консультантов в Нью-Йорке. В 1980-х и 1990-х гг. американские компании почувствовали настоятельную необходимость предпринять действия для снижения стресса как у увольняемых, так и у оставшихся сотрудников. Именно поэтому одна из основных целей аутплейсмента в США – это оказание психологической поддержки. Однако 30 лет спустя, во время кризиса 2007-2009 гг., американские компании стали относиться к услуге аутплейсмента более критично, отмечая, что, несмотря на значительный спрос (порядка $4 млрд долларов), провайдеры предлагают стандартные услуги, дающие участникам программ мало практической пользы.

Outplacement становится аутплейсментом?

В России эта услуга появилась относительно недавно и пока еще только завоевывает признание и право на существование. Отсутствие многолетней практики помощи в трудоустройстве сотрудникам с одной стороны не позволяет оценить предлагаемые услуги, так как не сформированы единые стандарты качества. С другой стороны, это позволяет делать услугу более гибкой и учитывать все плюсы и минусы международного опыта.

Классическая услуга аутплейсмента в США – это однодневные (иногда трехдневные) семинары, в ходе которых участники получают психологическую поддержку, инструменты по планированию бюджета, составлению маркетинговой компании, а также одно- или шестимесячное сопровождение индивидуальным консультантом в поиске работы. В России же ситуация обстоит следующим образом: формально перечень услуг в рамках программы аутплейсмента одинаков. В зависимости от количества участников, это могут быть семинары, индивидуальные консультации, горячая линия, активное представление кандидата в компании и помощь в установлении контактов. Программа аутплейсмента может проводиться как для группы сотрудников, так и для одного работника. Однако содержательное наполнение программы в значительной степени зависит от провайдера, который ее предлагает.

Отвечая на вопрос, какие именно преимущества дает использование программ аутплейсмента для компании, провайдеры отмечают следующее:

• Снижение риска конфликтных увольнений.
• Формирование бренда работодателя на рынке труда.
• Поддержание репутации работодателя.
• Повышение мотивации у оставшихся сотрудников.
• Сохранение лояльности сотрудников.
• Возможность привлекать качественные кадры после окончания трудного периода для компании.

Выразить результативность программ аутплейсмента для компаний в денежном выражении очень сложно, так как в основном роль здесь играют косвенные факторы, а прямые издержки на сокращение сотрудников не снижаются. Поэтому при принятии решения о необходимости проведения программ аутплейсмента компании стоит тщательно взвесить все издержки и выгоды. Помочь сделать это может правильно выбранный провайдер. К сожалению, на российском рынке нет стандартов услуги аутплейсмента и, следовательно, ее предлагают любые агентства (особенно занимающиеся подбором персонала), независимо от имеющегося опыта и квалификации.

Как сделать правильный выбор?

Чтобы не запутаться во всем многообразии, стоит ориентироваться на действительно значимые критерии. Рассмотрим их подробнее.

1. Экспертиза и опыт. Это, на наш взгляд, один из важнейших показателей при выборе поставщика. При оценке этого показателя важно смотреть не на формальное количество проектов, выполненных компанией, а на опыт тех консультантов, которые этот проект будут реализовывать. Опыт в подборе персонала и умение правильно задавать вопросы – необходимое, но не достаточное условие для действительно качественного сервиса.

2. Консультант. Аутплейсмент – это работа с человеком. Именно поэтому личность консультанта, его профессиональная экспертиза могут оказать на эффективность программы большее влияние, чем бренд и история компании-провайдера. Нацеленность на результат, умение зарядить оптимизмом участника программы, найти нужные контакты и вакансии – вот залог действительно успешной программы аутплейсмента. Профессионализм и экспертиза консультанта не зависят от того, в крупном агентстве он работает или нет. Более того, работая в крупной компании, консультант ведет несколько проектов, занимается внутрикорпоративными отчетами и, следовательно, в силу ограниченности времени, ему трудно обеспечить индивидуальный подход к решению задач программы.

3. Стоимость. В США стоимость однодневного семинара для одного человека составляет 1 600 долларов, стоимость одномесячного сопровождения – 3 500 долларов на человека. В России на настоящий момент цены значительно ниже мировых, к тому же, унифицированные расценки на программы аутплейсмента только формируются. Именно поэтому сопоставлять провайдеров по этому критерию так сложно. Ориентируясь при выборе только на цену – подумайте, может ли час работы действительно профессионального консультанта стоить ниже определенного уровня? Получит ли участник некий стандартный набор или действительно индивидуальную работу?

4. Система контроля качества. Четкие критерии оценки – обязательное условие при выборе провайдера. Количество часов, потраченных на консультацию, количество компаний, в которые представлен кандидат – вот минимальный набор, по которому можно оценить качество оказываемой услуги. Наиболее активная работа с кандидатом идет в первый месяц, а в последующие – важно оказывать регулярную поддержку. Качественная программа аутплейсмента не может содержать менее одной консультационной сессии и быть менее десяти часов и одного месяца по продолжительности.

5. Гибкость. Программа аутплейсмента не может и не должна быть стандартной: ее содержание важно адаптировать с учетом специфики рынка труда, сферы деятельности, опыта и личных особенностей кандидата. Все эти факторы также важны, как бюджет и цели заказчика.

6. Наличие региональной сети и размер агентства. Возможность представлять кандидата в разные регионы через развитую филиальную сеть создает иллюзию широкого выбора. Однако мобильность трудовых ресурсов в России довольно низкая, мало кто готов на переезд, а если к этому прибавить издержки потенциального работодателя на релокацию, аренду жилья и прочее, то становится очевидным, что региональный работодатель предпочтет местного кандидата, если речь идет не об очень востребованном специалисте.

7. Наличие сертификата на оказание услуг аутплейсмента и карьерного планирования. Ряд крупных международных агентств в России имеет международные сертификаты на оказание подобного рода услуг. В определенной степени возможность использовать международные разработки в этой области может упростить задачу консультанта. Тем не менее, существует значительная разница в менталитете, активности и поведении на рынке труда для российских и американских сотрудников. Переведенных материалов, не прошедших адаптацию и не апробированных в условиях российской специфики, явно не будет достаточно для оказания действительно качественных услуг по сопровождению в трудоустройстве. Для России личность консультанта и его экспертиза является гораздо более важным показателем, чем сертификат.

Итак, стоит ли осуществлять outplacement по-американски, если можно делать это с учётом отечественных реалий? Сопровождение и поддержка в трудоустройстве – это то, что действительно этичный работодатель дает своим сотрудникам, получая взамен возможность нанимать лучших на рынке труда за счет своей позитивной репутации.

Аутплейсмент (англ. outplacement; от out - вне + placement - определение на должность) - термин в менеджменте и управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников.

Увольнение с работы для каждого человека является болезненным и неприятным событием, иногда внезапным. После этого человек просто не знает, что ему делать дальше, как быть. Для компании, которая уволила работника, это тоже может понести в себе неблагоприятные последствия. Во-первых, уволенный может начать откровенно мстить. Вариантов мести немало – от распространения негативных слухов о начальстве до кражи ценных баз данных. Во-вторых, уволенный сотрудник рано или поздно всё равно пойдет устраиваться на другую работу. А что он ответит на вопрос «почему вы покинули предыдущее место работы» остается загадкой. Со злости можно опять же наговорить всяких нехороших вещей о своем прежнем месте работы. А это, как минимум, подрыв её репутации.

Аутплейсмент персонала

Для предотвращения сложностей в практику многих крупных организаций было введено такое явление, как аутплейсмент персонала. Это ряд услуг, которые предоставляются компанией уволенному работнику, связанные с: процессом увольнения более мягким для него образом; бесплатными консультациями по новому трудоустройству; проведением психологических и иных тренингов. То есть это своего рода программа помощи увольняемым сотрудникам.

Аутплейсмент не только повышает шансы на то, что уволенный не затаит зла на своё уже бывшее место работы (особенно, если его сократили), но и добавляет репутации организации в глазах общественности. Проводя такие мероприятия компания демонстрирует заботу о своих сотрудниках, даже тех, которые уже уволены. Применяется аутплейсмент обычно в случаях сокращения штата в связи с кризисом либо вынужденной меры увольнения работника (-ов) из-за реструктуризации организации.

В западных крупных компаниях такая практика – обычное дело, а на отечественных предприятиях она только набирает обороты, особенно во время кризиса.

Как происходит аутплейсмент?

Конечно, не сама компания ищет сотруднику новое место работы и консультирует. Это делают посреднические организации, например, кадровые агентства, консалтинговые фирмы. А предприятие лишь оплачивает их услуги. Уволенному ничего платить не приходится.

Что может входить в услуги аутплеймента?

Оценка личностных и профессиональных качеств специалиста;
индивидуальные консультации по поиску работы;
составление эффективного резюме;
составление сопроводительного письма;
составление рекомендаций;
публикация резюме на ведущих порталах по поиску вакансий;
рассылка резюме в кадровые агентства;
психологическая поддержка;
консультации по поводу успешного прохождения собеседования;
другое.

Сотрудники, на которых распространилось явление аутплеймента, быстро находят себе новую работу. Однако это зависит от таких факторов, как стаж работы, опыт, срочность поиска, профессиональные навыки, умение себя преподнести.

Преимущества аутплейсмента

Если в деятельности организации есть такой пункт, то это позволит ей:

Предотвратить судебные разбирательства со стороны уволенных и недовольных;
обращаться иногда за советом или консультацией к своему бывшему сотруднику, и он без проблем предоставит её, так как не держит зла на организацию;
избежать стресса и психологического дискомфорта у работника, которого увольняют;
снизить либо вовсе исключить социальные выплаты при увольнении в качестве компенсации;
предотвратить разглашения уволенным коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации о компании;
повысить лояльность к предприятию оставшихся сотрудников, так как они будут знать, что в случае увольнения, они не останутся ни с чем;
повысить имидж и репутацию организации на рынке труда.

Как видите, плюсов у аутплеймента много. А минус только один – в его проведение нужно вкладывать немалые деньги.

Разновидности аутплейсмента

Несмотря на то, что суть процедуры остается одной и той же, выделяют несколько видов аутплейсмента, а именно:

Открытый. Применяется в большинстве компаний. Информация о том, что конкретный сотрудник попал под сокращение, заявляется открыто. Ему открыто предлагается помощь в трудоустройстве.

Закрытый. Применяется по отношению к топ-менеджерам, ведущим специалистам, людям высоких должностей. Увольнять открыто таких работников, опасно, поэтому мало какие компании на это идут. Поэтому они заключают договор с кадровым агентством на закрытый аутплейсмент, и сотруднику сразу же после сообщения об увольнении предлагается несколько других вариантов работы. Кадровому агентству могут также ставиться условия: не предлагать соискателю фирм-конкурентов в качестве нового места работы. Составляется список конкурентов, которые просто игнорируются при подборе потенциальных мест работы.

Массовый. Иногда нужно уволить сотни, даже тысячи сотрудников одновременно. Такое может произойти, когда закрывается целое подразделение в компании, или прекращает свою работу одно из направлений деятельности. Массовый аутплейсмент могут себе позволить только крупные корпорации, так как средств на него уходит много. Длиться он может несколько месяцев вплоть до года. Несмотря на большие затраты на проведение такого мероприятия, компания часто даже экономит на средствах, так как без него пришлось бы выплачивать каждому работнику компенсацию.

Стадии аутплейсмента

1. Аналитический этап
   Его можно назвать теоретическим, подготовительным. На этом этапе анализируется состояние компании, её слабые, сильные стороны, потенциальные риски, выясняется, необходимо ли организации сокращение штата. Также тут могут составляться принципы отбора сотрудников, рейтинг работающего персонала, сильные и слабые стороны каждого из них. В отдельный список выделяют наиболее слабых работников и анализируют, насколько компании будет выгодно их уволить либо оставить в организации. Аналитический этап длится от недели до двух месяцев.
2. Увольнение
   На общем собрании руководство принимает решение об увольнении сотрудника (-ов). Ему об этом могут сообщить на собрании при всех или индивидуально (зависит от управленческих принципов конкретной компании). Подготавливаются документы на увольнение, и в это же время работнику начинают оказывать психологическую поддержку (обычно силами внутренних социологов компании). Ему сразу сообщают о том, что он получает далее, то есть, помощь в трудоустройстве и консультации на всех этапах вплоть до нахождения им нового места работы. Этот этап обычно не затягивается дольше, чем на одну неделю.
3. Практический этап
   Тут уже начинают работать посреднические компании, которые консультируют и сопровождают сотрудника на пути к его новому месту трудовой деятельности. В зависимости от количества уволенных и их специализации, этот этап может занимать от месяца до года.

Сколько стоит аутплейсмент

Цена зависит от его типа (массовый или индивидуальный), от специальности работника, от редкости его профессии. Чаще всего на индивидуальный аутплейсмент ведущих специалистов и топ-менеджеров выделяется 15-20% от годового дохода работника, на ауплейсмент сотрудников среднего и низшего звена – 10-15%. Массовые мероприятия будут стоить предприятию, в основном, 5-10% от годового дохода каждого из увольняемых работников.

В практике работы с персоналом рано или поздно каждый HR-менеджер, линейный руководитель или собственник бизнеса сталкивается с необходимостью уволить сотрудника, иногда даже не одного. Мало кто хочет делать неприятную работу - сообщать сотрудникам об увольнении. Хорошо, когда в это время на сцене появляется Райан Бингэм, главный герой фильма «Мне бы в небо». Именно он занимается терминацией кадров, то есть сообщает сотрудникам разных компаний, что они уволены.

Если такого Райана в компании нет, то руководителю или HR-менеджеру необходимо самостоятельно уволить сотрудника, часто понимая, что он является профессионалом, болеющим за дело специалистом, да и наконец, просто кормильцем семьи. Это может сопровождаться муками совести даже у самых бизнес-ориентированных руководителей и HR-ов. Если с моральными переживаниями еще можно как-то справиться, то как быть со страхом, что бывший сотрудник может во вред компании воспользоваться какой-либо конфиденциальной информацией? А что если этот сотрудник станет активистом по распространению негативной информации о компании и менеджменте?

Как бы там ни было, но с человеком все же необходимо расставаться. Как это сделать этично? Схем в этом вопросе не так уж много и, по сути, они сводятся к прощальной беседе и выплате денежной компенсации. Но есть еще один более красивый способ мягкого увольнения — это аутплейсмент. Давайте детальнее разберемся, что это за инструмент и чем он полезен.

Аутплейсмент- это комплекс мероприятий, направленных на консультационную и психологическую поддержку сокращаемого/ых специалиста/ов. Например, помощь в составлении резюме, прохождении интервью, карьерное консультирование, аналитика рынка труда и заработных плат, помощь в поиске нового работодателя. Все эти действия направлены на то, чтобы человек как можно быстрее нашёл новое рабочее место и прошёл этот кризисный период своей жизни более комфортно в психологическом плане. Для компании-работодателя аутплейсмент – это возможность избежать судебных издержек, распространения конфиденциальной информации, негативной репутации на рынке труда и сохранения лояльности уволенных сотрудников.

Подобный формат увольнения – это прерогатива международных компаний. Он популярен в странах Европы и США. Украинские компании возможности аутплейсмента еще не используют. Допускаю, что они меньше переживают о своих рисках или закрывают на них глаза. Довольно часто бытует мнение, что незаменимых людей нет, и работодатели расстаются с кадрами очень легко и не всегда не самым цивилизованным способом, оставляя у сотрудника неприятные эмоции и воспоминания. Такой сотрудник никогда не порекомендует компанию своим знакомым, партнерам или же не будет с ней сотрудничать когда-либо в дальнейшем.

Аутплейсмент — инструмент еще малоизвестный, поэтому вокруг него существует множество мифов. К примеру, существует миф, что аутплейсмент используют только в случае сокращения штата, то есть когда компания вынуждена проститься с сотрудниками из-за сложившейся неблагоприятной экономической ситуации. Аутплейсмент, и в самом деле, предлагают использовать для тех, кто юридически попал под сокращение или уходит по соглашению сторон. Но причина увольнения сотрудников с использованием инструмента аутплейсмент может быть любой. Это не обязательно производственная необходимость. Поводом для аутплейсмента может стать и личная антипатия между руководителем и подчинённым, расхождение во мнениях относительно принципов работы и другие причины, так или иначе связанные с межличностными отношениями. При этом формально сотрудник достигает необходимых количественных и качественных показателей и соблюдает процедуры компании. В 50 процентах запросов на аутплейсмент причиной расставания являются именно разногласия личного характера.

Второй миф — инструмент мягкого увольнения актуален только для уже сокращённых сотрудников (с кем уже расторгнуты трудовые отношения). На самом же деле аутплейсмент может проводиться для сотрудников. ещё работающих в компании. Например, для сотрудников в декрете или сотрудников предпенсионного возраста. По объективным причинам для них может не оказаться роли в структуре компании.

Возникают ситуации, когда компании нужно расстаться со специалистом высокого уровня или топ-менеджером. В таком случае применяется «закрытый» аутплейсмент. Это значит, что «заказанный » специалист не знает о том, что компания планирует с ним попрощаться. Консультант агентства якобы обращается к сотруднику с предложениями о работе, как при стандартном рекрутменте. На самом же деле, вакансии специально подобраны под этого специалиста. Получая новое предложение о работе, такой сотрудник даже не подозревает, что позаботился об этом его текущий работодатель.

Третий, наиболее распространённый миф про аутплейсмент — его очень высокая стоимость. При желании работодателя HR или рекрутер компании может самостоятельно проконсультировать сотрудника, как составить резюме и подготовить его к прохождению интервью. Вероятнее всего, это будет менее комфортно с психологической точки зрения для самого сотрудника. Советы и рекомендации будут лучше и легче восприниматься от независимого консультанта. Как правило, сумма такой услуги может колебаться от нескольких сотен долларов и зависит от сложности и объема работ.

Часто работодатель забывает о том, что вкладывая деньги в аутплейсмент, компания экономит на возможных судебных издержках и финансовых потерях от нелояльного поведения бывших сотрудников. Расходы на аутплейсмент можно смело закладывать в бюджет на HR-бренд компании. Это улучшит репутацию работодателя на рынке труда и повысит ее привлекательность для потенциальных кандидатов, снизит риски утечки информации. Аутплейсмент – это стратегический инструмент, позволяющий развивать бренд работодателя и экономить на найме сотрудников в будущем.

Еще бытует мнение, что никаких особых знаний и навыков для поиска новой работы не требуется, что сотрудник без особых усилий сможет найти работу на таких же или лучших условиях. А что, если этот сотрудник уже более 5 или даже 10, 15 лет работал в одной компании? С тех пор так многое изменилось. В то время, когда он искал работу, были совершенно другие требования к резюме, другой рынок и другие рекрутеры (HR-ы). Вопросы на интервью стали сложнее, этапов стало больше, тестовые задания тоже изменились. Как показывает опыт, большинство высококвалифицированных специалистов оказываются совершенно некомпетентными в вопросах составления резюме или прохождения собеседования. У них нет опыта презентации себя на рынке труда. Ещё больше усугубляется ситуация, если сокращаемый специалист — технарь или производственник. Оказавшись один-на-один с будущими работодателями без поддержки и профессиональной консультации, такой человек может просто растеряться. Он может искать работу много месяцев или же согласиться на неподходящие для себя условия, что оставит отпечаток неприязни и обиды на своего прошлого работодателя.

Если вы считаете, что при аутплейсменте проводится только тактико-техническая подготовка кандидата, то спешу развеять очередной миф. Помимо базовых знаний и ориентации на рынке труда, во время аутплейсмента также оказывается психологическая поддержка сотрудника. Зачастую она заключается в том, чтобы снять негатив по отношению к сложившейся ситуации, показать ее преимущества, вселить в человека уверенность в собственных силах, раскрыть его потенциал и показать ему новые возможности, открывающиеся перед ним. Только такой настрой помогает быстрее и успешнее пройти этот сложный период жизни.

Инструмент аутплейсмент не гарантирует трудоустройство участника программы. Все зависит и от профессионализма специалиста, который попадает под сокращение, и от ситуации на рынке труда. Тем не менее, в некоторых кейсах агентство берет на себя полную ответственность за трудоустройство сотрудника/ов. У компаний-заказчиков при отсутствии гарантий трудоустройства кандидатов по аутплейсменту возникает вопрос, за что же они тогда платят? В первую очередь, в стоимость услуги аутплейсмент входит качественный консалтинг и коучинг сотрудника, который сделал свой вклад в бизнес компании. Это еще и поддержание имиджа компании, как ответственного благодарного работодателя с партнерской, а не потребительской позицией к своим сотрудникам. Практика показывает, что сотрудники, участвовавшие в программе аутплейсмент, быстрее находят новую работу, чем обычные соискатели, и чувствуют себя более уверенными при прохождении интервью.

В ближайшем будущем этот инструмент увольнения не будет пользоваться большой популярностью в Украине. Еще не сформировалась потребность рынка и не все компании осознают необходимость лояльных отношений с бывшими сотрудниками. Тем не менее, даже если в компании нет бюджета на аутплейсмент, некоторые вещи можно делать самостоятельно. Консалтинг и коучинг для мягкого расставания с коллегами под силу большинству HR- специалистов или руководителей, которые заботятся о репутации компании. Иногда лучше потратить свое время, и уделить внимание уходящему сотруднику для перспектив в будущем. Ведь лояльный бывший сотрудник всегда порекомендует компании хороших специалистов, будет положительно отзываться о ней в разговоре с партнерами. Мир тесен, и никогда не знаешь, где, с кем и когда встретишься, в каких ситуациях, тем более в наше цифровое время. Хорошее последнее впечатление, как и первое, редко можно исправить и сложно забыть.

Юлия Кириллова

Старший консультант,
АНКОР в Украине

Этапы высвобождения.

Виды высвобождения персонала.

Высвобождение персонала. Виды высвобождения персонала. Этапы высвобождения.

Это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и орг-ционного психологичесткого поддержки увольняемых сотрудников.

Увольнение является инструментом регулирования внутреннего рынка труда организации.

1. увольнение работника(ов)

2. поддержка увольняемого работника(ов)

3. работа с остающимся персоналом

1. по инициативе работника. (ну то есть сам уволился. Эт законно. Срочный договор может быть расторгнут им в ряде случиях – что то в частной жизни работника (смена места жительства, болезнь опупенная чья нить итп, а вторая это по организационным обстоятельствам – ну не сошёлся с компанией тамашней))))

2. Увольнение по инициативе орг-ции.

1) в связи с позитивными причинами для орг-ции (технологии новые итп)

2) в связи с негативными причинами для орг-ци (банкротство, кризит итп…)

3) с негативными причинами самого работника (нарушение трудовой дисциплины итп…)

3. Выход на пенсию

4. по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя (смерть, Орест, инвалидность, уход в армию итд.)

5. По кол-ву высвобождающихся

1) массовое высвобождение

2) единичное

3) экстренная – много искл.)

1. подготовительный этап. Происходит принятие решения об увольнении работника(ов). Правовое обеспечение принятого решения. Разработка сис-ы мероприятий по поддержке увольняемых.

2. информирование сотрудника о предстоящем увольнении. Должно быть индивидуальное уведомление, письменное сообщение. При проведении организационных собраний в подразделение (при массовом увольнении).

3. Консультирование.

4. юр. консультация по поводу возникающих претензий и компенсаций. Психологическое консультирование и поддержка позитивной самооценке. Формирование новых схем целевых устремлений и профессиональной востребованности. Оказание помощи в позиционировании на рынке труда и поиске работы.

Аутплейсмент- это работа с покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на смягчение организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из орг-ии за счёт оказания ему психологической поддержки, реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве. Это инструмент двойного действия. Он направлен не только на поддержку увольняемых, но в большей степени на сохранение эффективности остающихся в орг-ии.

Схема аут-та

1.Выбор конкретной программы аут-га. 2.выбор консультанта 3.информирование работника о предстоящем увольнении. Существует два этапа работы с уволенными сотрудниками: Первый этап: психологическая поддержка и разработка стратегии продвижения кандидатов на рынке : консультация психологов, разработка и составление оптимального резюме, тренинг по прохождению интервью в компаниях – потенциальных работодателях, определение спектра вакансий, которые совместимы с профессиональными и личными качествами кандидата. Второй этап: продвижение кандидата – составление базы данных потенциальных компаний исходя из общей оценки рынка, разработка маркетинговой программы продвижения кандидата. В рамках которой он получает возможность не только найти работу, но и, оценив свои возможности и профессиональные навыки, продолжить карьерный рост.

А-ент способствует: 1.сохранению позитивного имиджа орг-ции как в глазах покидающих её работников, так и в глазах остающихся. 2.Способствует сохранению благоприятного психологического и морального климата в орг-ии. 3.поддержанию лояльности сотрудников. 4.воздержанию обращения увольняемых в судебные органы.